2.9 لجان اختيار نزيهة (القطاع المدني فقط)

2.9.1 المقدمة

مع التحوّل إلى نموذج الهيئات العليا التسعة عشر (2.7) وتفعيل المشاريع القومية بقيادة حكومة صناعة السودان العظيم (GSMG)، يصبح تأسيس لجان اختيار نزيهة شرطًا حاسمًا لضمان التوظيف على أساس الجدارة، والشفافية، وتكافؤ الفرص على المستويات: المركزي – الولائي – المحلي.

ملاحظة مهمة: هذا البند يغطّي التوظيف المدني والمؤسسي فقط داخل الهيئات والمكاتب التابعة لها. أمّا اختيار وإعادة هيكلة القوات النظامية فيُعالَج تفصيليًا في المرحلة الثالثة (البند 3.1) بعد تسلّم الحكومة الجديدة لمهامها.

2.9.2 المبادئ الحاكمة

1. الاستقلال والنزاهة: تعمل اللجان دون تدخّل سياسي أو قبلي، وبنظم تضارب مصالح معلنة.
2. الشفافية الرقمية: الإعلان عن الوظائف ومعايير المفاضلة ونتائج المراحل عبر منصة توظيف وطنية.
3. الجدارة أولًا: اختبارات ومعاينات معيارية، بأوزان نقاط معلنة مسبقًا.
4. الشمول والإنصاف: تمكين النساء والشباب وذوي الإعاقة، ومراعاة العدالة الجغرافية.
5. رقابة مجتمعية مؤسسية: مراقبون غير مصوّتين من م.ن.ع/DEC (محليًا)، ومن مجالس الولاية/البرلمان (ولائيًا ومركزيًا).
6. زمن تنفيذ محدود: دورة توظيف قياسية (30–60 يومًا) مع لوحات متابعة عامة.
7. حماية البيانات والخصوصية وفق معايير حكومية رقمية.

2.9.3 البنية المؤسسية وتشكيل اللجان

الجهة المكوِّنة: برنامج الموارد البشرية المركزي داخل هيئة الخدمة المدنية والتحوّل الرقمي في حكومة GSMG ينشئ اللجان على المستويات الثلاثة، ويوحّد النماذج والأدلة الإجرائية.

المستويات:

مركزي: للتعيينات القيادية والاختصاصية العابرة للولايات (مفوضي الهيئات، نوّابهم، المديرون العامون، الوظائف النادرة عاليـة الحساسية).

ولائي: للمكاتب الولائية التابعة لكل هيئة.

محلي: لوحدات الخدمة بالمحليات والمراكز المتخصصة.

التركيبة الأساسية للجنة (5–7 أعضاء):

1. قاضٍ/مستشار قانوني مستقل (رئيسًا أو مشرفًا قانونيًا).
2. خبيران تقنيان في مجال الوظيفة المعلَن عنها.
3. ممثل مجتمع مدني/نزاهة بخبرات رقابية.
4. خبير موارد بشرية (HR) لاعتماد أدوات الجدارة والاختبارات.
5. اختصاصي نفسي/اجتماعي لتقييم السلامة النفسية والسلوكية للوظائف القيادية والحسّاسة.
6. مراقبون غير مصوّتين: من م.ن.ع/DEC محليًا، ومن المجلس التشريعي الولائي أو البرلمان مركزيًا.

أولوية الترشّح: تُمنَح الأولوية التفاضلية للمتقدمين السودانيين ممن يستوفون جميع الشروط. وفي الوظائف غير ذات الطابع السياسي وذات التخصص النادر، يجوز الاستعانة بخبراء أجانب بعقود زمنية محدودة فقط عند تعذّر إيجاد سودانيين مستوفين للمواصفات.

2.9.4 دورة التوظيف القياسية (منشورة وملزِمة)

1. تحليل المنصب: وصف تفصيلي للمهام، المخرجات، مؤشرات الأداء (KPIs)، والمهارات.
2. الإعلان العلني: عبر منصة وطنية + مواقع الهيئات + قنوات الإعلام الرسمي.
3. فرز أهلية آلي/يدوي: مطابقة الشروط الدنيا (الشهادة، الخبرة، المهارات الرقمية/اللغوية…).
4. اختبارات معيارية: تقنية/وظيفية + كفاءات رقمية + لغة إنجليزية/عربية بحسب الدور.
5. مقابلات مُهيكلة: محاور موحّدة + أسئلة موقفية + دراسات حالة عملية.
6. تقييم نفسي/سلوكي: للوظائف القيادية/الحسّاسة (السلامة، الذكاء العاطفي، ضبط الضغط).
7. تحقّق ونزاهة: مراجعـات مرجعية، إقرارات ذمة، فحص تضارب مصالح.
8. أوزان المفاضلة (مرجعية): معرفة تقنية 40%، خبرة عملية 30%، سلوكيات وقيم 20%، لياقة نفسية/اجتماعية 10%.
9. قرار معلَّل ومُعلن: تنشر أسماء الفائزين ودرجاتهم الإجمالية، مع حق الاطلاع على تقرير موجز.
10. استئناف منظّم: نافذة تظلّم خلال 10 أيام عمل، تبتّ فيها لجنة استئناف مستقلة خلال 15 يومًا.

2.9.5 المنصّة الرقمية الوطنية للتوظيف

ربط بالتعرّف بالهوية الرقمية الوطنية.

نماذج موحّدة، تتبّع متقدّم، اختبارات مؤتمتة، توثيق إلكتروني لكل خطوة.

لوحات شفافية عامة: عدد الوظائف، المتقدمين، نسب النجاح، مدد الإنجاز، مؤشرات التنوع الجندري والجهوي.

مستودع قرارات: أرشفة كاملة تُمكّن المراجعة والتدقيق القضائي والإداري لاحقًا.

2.9.6 نطاق الوظائف المشمولة

جميع وظائف الهيئات الـ19 مركزيًا وولائيًا ومحليًا (قيادية – تخصصية – إدارية – خدمية).

أمثلة: مفوضو الهيئات ونوابهم، المديرون العامون، مدراء الإدارات، أطباء ومعلّمون ومهندسون وخبراء بيانات ومفتشو جودة، ومحامون وماليون وتقنيون.

2.9.7 المؤهلات العامة الإلزامية

1. إجادة العربية والإنجليزية (مستوى يحدَّد لكل فئة).
2. كفاءة رقمية عملية (أدوات الحكومة الإلكترونية، إدارة الملفات، أمن معلومات أساسي).
3. سجل نزاهة وخلو من قضايا فساد/إخلال بالشرف.
4. عمل جماعي وتواصل متعدد الثقافات، واحترام الخدمة العامة.
5. تعلم مستمر: تجديد الترخيص/الكفاءة كل 5 سنوات، وساعات تدريب سنوية إلزامية.
6. معرفة محلية للأدوار الميدانية (جغرافيا/مجتمع/اقتصاد المنطقة).

2.9.8 وضع الموظفين الحاليين في الدولة

إعادة توظيف مباشرة لمن يحقق ≥ 70% من اشتراطات المنصب الجديد ويجتاز الاختبارات.

إعادة تأهيل سريعة (3–6 أشهر) ثم إعادة تموضع.

الإحالة إلى لجنة المسرحين (البند 3.1) لمن لا يستوفي الشروط/لا يجتاز الاختبارات: تدريب معمّق + تمويل مشروع صغير/إدماج بالقطاع الخاص. (اللجنة تعمل لعام–عامين ثم تُرحّل مهامها لهيئة الخدمة المدنية والتحوّل الرقمي).

2.9.9 الحوكمة والرقابة والتدقيق

تدقيق نصف سنوي على عينات من المسابقات بواسطة هيئة العدل والقضاء والنيابة.

تقارير علنية ربع سنوية: الوظائف المطروحة/المشغولة، متوسط زمن التعيين، الاعتراضات المقبولة/المرفوضة.

قناة بلاغات فساد محمية الهوية، مع تتبّع رقمي لنتائج التحقيقات.

مدوّنة أخلاق موقّعة من أعضاء اللجان والمرشحين (منع الهدايا/الوساطات/التسريب).

2.9.10 العدالة الجندرية والجغرافية (أهداف توجيهية)

استهداف أكثر من 25% تمثيلًا نسائيًا في الترشيحات القصيرة حيثما تسمح طبيعة الدور.

مراعاة التوازن الجغرافي عبر آليات نقاط إضافية غير مُخلّة بالجدارة للأقاليم الأقل حظًا.

تيسيرات لذوي الإعاقة المؤهلين (ترتيبات معقولة للاختبارات والمقابلات).

2.9.11 الجداول الزمنية القياسية

إعلان المنصب → إغلاق التقديم: 14 يومًا.

فرز أولي واختبارات: 14–21 يومًا.

مقابلات وتقييمات نهائية: 7–14 يومًا.

صدور القرار والتظلّم: حتى 15 يومًا.

الهدف: 30–60 يومًا من الإعلان حتى قرار التعيين المعلّل.

2.9.12 الترابط مع بقية البنود

تتوافق اللجان ومعاييرها مع إعادة الهيكلة المؤسسية (2.7) ومع خطط S-GLOFA (2.6).

القوات النظامية وآليات اختيارها وإعادة هيكلتها موضعها المرحلة الثالثة (3.1) تحت إشراف حكومة GSMG بعد استلامها السلطة (2.10).

2.9.13 الفوائد المتوقعة

1. ثقة عامة مرتفعة بفضل علنية المعايير والنتائج والتقارير.
2. جهاز مدني محترف قائم على الكفاءة لا الولاء.
3. زمن تعيين أقصر وتكلفة أقل بفضل المنصّة الموحّدة والاختبارات المعيارية.
4. احتفاظ بالخبرات عبر مسارات إعادة التوظيف والتأهيل.
5. تقليص الفساد عبر تدقيق دوري وقنوات بلاغات محمية الهوية.
6. تمكين الشباب والنساء ودمج أطراف البلاد في مؤسسات المركز عبر عدالة جغرافية مدروسة.

خلاصة تنفيذية:
توفّر «لجان الاختيار النزيهة» الإطار العملي لتحويل نموذج الهيئات الـ19 من فكرة إلى مؤسسات تعمل بكفاءة. منهج الجدارة الشفاف، والمنصّة الرقمية، والرقابة القضائية/المجتمعية، ومسارات الموظفين الحاليين—كلها تجعل التوظيف المدني في مرحلة GSMG رافعةً لإعادة بناء الدولة على أساس مهني حديث، مع ترك ملف القوات النظامية كاملًا إلى البند 3.1 بعد تسلّم الحكومة الجديدة.